PROGRAMA CURSO LABORAL
DIPLOMADO
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
OBJETIVO:
Otorgar conocimientos básicos en materia de derechos y obligaciones de los trabajadores y empresas, de acuerdo a la legislación laboral , jurisprudencia administrativa y judicial de casos reales.
CONTENIDOS:
PRIMER DÍA
PRIMER BLOQUE
INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL.
Dº de orden público
Principios fundamentales.
Las presunciones en favor del trabajador.
La cláusula tácita.
PRIMER DÍA
SEGUNDO BLOQUE
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.
LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
PRESUNCIÓN DE REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR.
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN. (Civil v/s Laboral)
EL IUS VARIANDI.
LOS CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS DEL TRABAJO.
SEGUNDO DÍA
PRIMER BLOQUE
JORNADAS DEL TRABAJO
Ordinaria
Extraordinaria
Bisemanal
Excepcional
Parcial
SEGUNDO DÍA
SEGUNDO BLOQUE
Remuneraciones.
La suspensión de la relación laboral.
TERCER DÍA
PRIMER BLOQUE
Causales de término del contrato de trabajo.
Las empresas de trabajo temporal y las agencias de colocación.
TERCER DÍA
SEGUNDO BLOQUE
Presentación Jueza del Trabajo Sra. Roxana Camus Argaluza, sobre la nueva justicia laboral chilena.
Casos prácticos de orden regional y nacional, que permitan corregir errores.
Cierre parte laboral propiamente tal.
CUARTO DÍA
Repaso general.
Primer Día
I.- INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL.
o Normas de orden Público.
o Principios fundamentales del Dº Laboral.
o Las presunciones en favor del trabajador.
o La clásula tácita cómo institución de Dº Laboral.
1. Normas de orden público.
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2. Principios fundamentales.
Indubio pro operario;
De la norma más favorable;
De la condición más beneficiosa;
Irrenunciabilidad de derechos laborales;
De continuidad o estabilidad laboral; y
De primacía de la realidad.
1. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
a. Los principios tradicionales.
a.1) El principio tutelar o protector.
Este principio alude a la función esencial que cumple el ordenamiento jurídico laboral, esto es, el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual tratamiento normativo de los sujetos de la relación de trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio del trabajador.
Este principio evidencia claramente la autonomía del Derecho del Trabajo. Mientras que en el Derecho Civil, por ejemplo, impera el principio de igualdad entre las partes contratantes, en el ordenamiento jurídico del trabajo la preocupación central parece ser la de proteger a una de las partes, buscando alcanzar entre ellas una igualdad sustantiva y real. La intervención del Estado en las relaciones laborales, fijando derechos mínimos a favor de la parte más débil (trabajador), le da una nueva configuración jurídica a la regulación de las relaciones de trabajo asalariado. De esta forma, con el Derecho del Trabajo cambia la forma de entender las relaciones laborales, y sólo se aplican supletoriamente las normas del derecho común, en todo caso mediatizadas por los principios de esta nueva disciplina jurídica.
Las relaciones laborales se caracterizan por la desigualdad material o real que existe entre sus partes, de manera que el específico carácter del Derecho del Trabajo deriva de su finalidad tuitiva o compensadora en garantía de la promoción de una igualdad real, que en el ámbito de las relaciones laborales exige un mínimo de desigualdad formal en beneficio del trabajador. Lo contrario equivaldría a fomentar, mediante el recurso a la igualdad formal, una acrecentada desigualdad material en perjuicio del trabajador.
La realidad del trabajo asalariado justificó y justifica plenamente el tratamiento normativo diferente que entrega el Derecho del Trabajo. La idea central en que se inspira todo el Derecho Social no es la igualdad entre las personas, sino la nivelación de las desigualdades que entre ellas existen. La igualdad deja de ser así punto de partida del derecho, para convertirse en la meta o aspiración del orden jurídico.
Ahora bien, en el entendido que el principio protector es un principio general que inspira numerosas normas del Derecho del Trabajo (no todas) y que debe ser tenido en cuenta en su aplicación, cabe hacer mención a sus tres reglas o formas de expresión:
- Regla indubio pro operario.
- Regla de la norma más favorable.
- Regla de la condición más beneficiosa.
a.2) Regla indubio pro operario.
Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador. Es decir, de entre dos o más sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte más favorable a los intereses de los trabajadores. De lo anterior, se desprende que se trata de una regla que sólo juega en la interpretación de las normas y únicamente cuando hay duda sobre éstas.
Ni el Código del Trabajo de 1931 ni el Plan Laboral recogieron esta regla
en una norma expresa. Sin embargo, durante la vigencia del primer modelo normativo la jurisprudencia concluyó de todas formas su aplicación, cuestión que no ocurrió durante la vigencia del Plan Laboral. En la actualidad, esta regla suele ser invocada en escritos, peticiones, discusiones y alegatos, y alguna jurisprudencia la ha recepcionado, pese a que en ocasiones se le confunde con otros principios del Derecho del
Trabajo o derechamente con su naturaleza o carácter tutelar.
a.3) Regla de la norma más favorable.
Por su parte, la regla de la norma más favorable implica un cambio en la manera tradicional de entender el principio de la jerarquía normativa. En efecto, el vértice de la pirámide de la jerarquía de las normas laborales será ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor. Esta regla soluciona uno de los problemas básicos en la aplicación de las normas del Derecho del Trabajo, en cuanto a la determinación de la norma aplicable de entre las varias posibles y simultáneamente vigentes. En concreto, esta regla plantea que el tema de la jerarquía de las fuentes del Derecho del Trabajo es gobernado, además de por el rango de éstas, por el juego de los principios de la norma mínima y de la norma más favorable. En definitiva, se puede señalar que una característica del Derecho del Trabajo es que cada una de sus normas marca niveles mínimos de protección. De esta manera, nada impide que por encima de esos niveles se puedan ir aprobando otras normas que los mejoren.
Esta regla tiene plena aplicación en nuestro ordenamiento jurídico laboral, por expreso mandato del legislador, según se estudiará luego.
a.4) Regla de la condición más beneficiosa
Esta regla supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva regulación que se ha de aplicar. Esta regla opera, entonces, en los casos de sucesión normativa, garantizando el respeto a los niveles alcanzados con la norma más antigua o derogada. Para invocar esta regla, deben concurrir tres requisitos:
- Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentación, transporte, becas de estudio, vestimenta, etc.).
- Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador, lo cual importa compararlas con otra regulación, nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o convencional.
- Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel individual.
Cabe señalar que esta regla también tiene aplicación en nuestro ordenamiento jurídico laboral, pese a que los fundamentos que permiten afirmar su vigencia no son tan fuertes como la declaración expresa del legislador dada para la regla anterior.
a.5) Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
El carácter tutelar del Derecho del Trabajo se manifiesta, también, en el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Este principio plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. El ordenamiento jurídico laboral se aleja nuevamente de los criterios civilistas, que recogen los principios contrarios, de la renunciabilidad de los derechos y de la autonomía de la voluntad. Ello con justa razón, toda vez que, como se ha señalado, no existe paridad entre las partes de la relación laboral. Así, la autonomía de la voluntad, como tal, no está en juego, sino que se trata de evitar su abuso.
Ahora bien, pese a que la importancia de este principio no está en discusión, no existe siempre la misma precisión respecto del alcance de la irrenunciabilidad.
¿Qué normas son irrenunciables?,
¿Todas las normas laborales, cualquiera sea su fuente?,
¿Sólo las normas contenidas en la ley laboral?,
¿Sólo se prohíbe la renuncia mientras rige el contrato de trabajo o también se prohíbe con posterioridad?.
La cuestión presenta matices en los diferentes ordenamientos jurídicos, pero el nuestro recoge este principio en el inciso segundo del artículo 5 del Código del Trabajo, que establece que “los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”. La norma se refiere sólo a los derechos laborales de carácter individual, por lo que los derechos de carácter colectivo serían renunciables al no estar considerados en el citado artículo 5. Además, la
irrenunciabilidad sólo se plantea mientras subsista el contrato de trabajo, pudiendo renunciarse a los derechos laborales una vez terminado el contrato.
Y queda una tercera perspectiva en discusión: ¿qué derechos laborales son irrenunciables?, ¿sólo los establecidos expresamente por la ley laboral o también los que fluyen del ordenamiento jurídico en general?. La cuestión se discute.
a.6) Principio de la continuidad de la relación laboral.
El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, la relación laboral no se
agota mediante la realización instantánea de un acto, sino que dura en el tiempo. Esa duración y estabilidad es la que pretende proteger el principio de la continuidad.
Este principio ha sido recepcionado por nuestro ordenamiento jurídico laboral, por ejemplo, en las siguientes manifestaciones:
EL LEGISLADOR HA MANIFESTADO SU OPCIÓN POR LOS CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIÓN INDEFINIDA.
Según su duración, los contratos de trabajo se clasifican en contratos de duración indefinida, contratos a plazo fijo y contratos por obra o faena. Por mandato legal, los contratos a plazo fijo se transforman en indefinidos en los siguientes casos:
- Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo fijado en el contrato (artículo 159 Nº 4 inciso cuarto del Código del Trabajo).
- Por el hecho de renovar por segunda vez un contrato de plazo fijo (artículo 159 Nº 4 inciso cuarto del Código del Trabajo).
Además, el legislador contempló una presunción de contrato de duración indefinida, en el inciso segundo del mismo artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo: “el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá que ha sido contratado por una duración indefinida”. Comparto lo planteado por la profesora Irene Rojas cuando señala que esta presunción tiene una eficacia limitada, toda vez que opera sobre una especie de “fórmula matemática”, que es posible eludir mediante el no cumplimiento de los períodos señalados.
La aplicación por analogía de estos mismos criterios respecto de los contratos por obra o faena es discutida por la doctrina.
De otra parte, el legislador ha limitado la duración máxima de los contratos a plazo fijo, de la siguiente manera:
- Regla general: la duración de un contrato a plazo fijo no puede exceder de un año.
- Excepción: la duración de los contratos a plazo fijo de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por el Estado no podrá exceder de dos años.
LOS CONTRATOS DE TRABAJO SÓLO PUEDEN TERMINAR LIBREMENTE POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR, PERO NO POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR, SALVO QUE INVOQUE ALGUNA DE LAS CAUSALES QUE ESTABLECE LA LEY.
El establecimiento de un sistema causado de terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador permite afirmar que actualmente el ordenamiento jurídico laboral otorga una estabilidad laboral relativa. No existe una completa estabilidad laboral, toda vez que el sistema de terminación del contrato de trabajo depende, en definitiva, de la capacidad económica de las empresas para hacerse cargo de las indemnizaciones. Además, subsiste el desahucio respecto de ciertas categorías de trabajadores.
EL CONTRATO DE TRABAJO PERMANECE CUANDO CAMBIA LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA.
Así lo señala el artículo 4 inciso segundo del Código del Trabajo, cuando establece que “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.
PROCEDENCIA DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
En la actualidad nadie discute que los efectos del contrato de trabajo pueden suspenderse transitoriamente, sin que ello signifique la terminación del contrato, produciéndose lo que comúnmente se denomina “suspensión del contrato de trabajo”. El efecto que plantea dicha suspensión es la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración en su caso, o de ambas a la vez, subsistiendo el vínculo contractual.
La institución en comento, pese a no tener un tratamiento sistemático en nuestro ordenamiento jurídico, fluye del contenido general de la legislación y de los criterios doctrinales y jurisprudenciales que la han tratado.
a.7) Principio de supremacía de la realidad.
Puede definirse este principio señalando que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. De esta forma han surgido las nociones de “contrato-realidad” y “efectiva relación de trabajo”, entendiendo que la aplicación del Derecho del Trabajo depende cada vez más de una relación jurídica objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento. En todo caso, téngase presente que esta primacía de la realidad se manifiesta en todas las fases y etapas de la relación de trabajo.
Pues bien, este principio ha sido recepcionado por nuestro ordenamiento jurídico laboral en el artículo 8 del Código del Trabajo, respecto de una situación específica (presunción de laboralidad), señalando que “toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”. El artículo 7, por su parte, entrega la definición de contrato individual de trabajo, estableciendo tres elementos:
- Prestación de servicios.
- Remuneración.
- Subordinación y dependencia.
La jurisprudencia, por su parte, ha extendido la aplicación de este principio a todo el Derecho del Trabajo. De otra parte, la aceptación de las denominadas “cláusulas tácitas” y la procedencia de la modificación de los contratos por esa vía ratifican la vigencia de este principio.
a.8) Principio de Libertad Sindical.
3. LAS PRESUNCIONES A FAVOR DEL TRABAJADOR.
4.- LA CLÁUSULA TÁCITA.
lunes 13 de septiembre de 2010
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE DERECHO LABORAL
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Los principios del Derecho del Trabajo son aquellas ideas fundamentales o líneas directrices, propias o exclusivas de esta rama del derecho, que informan e inspiran directa o indirectamente las normas laborales.
Principios generales del Derecho labora
Principio protector
Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales:
Fuente supletoria:
Cuando la ley deja vacíos o lagunas y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.
Fuente interpretiva:
Sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.
A continuación se señalan algunos principios básicos del Derecho laboral:
Principio protector
Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales:
Fuente supletoria:
Cuando la ley deja vacíos o lagunas y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.
Fuente interpretiva:
Sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.
A continuación se señalan algunos principios básicos del Derecho laboral:
El principio protector es el principio más importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurídica del Derecho privado.
El principio protector contiene tres reglas:
- Regla más favorable:
Cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador.
- Regla de la condición más beneficiosa:
Una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.
- Regla in dubio pro operario:
Entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.
Principio de irrenunciabilidad de derechos
El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.
Así, un trabajador no puede renunciar a su remuneración, o aceptar una que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.
Principio de continuidad laboral
Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o única) fuente de ingresos del trabajador.
Principio de primacía de la realidad
No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.
Principio de razonabilidad
Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno.
Principio de buena fe
El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.
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